Në vitet e fundit, Shqipëria është përballur me një realitet të ri dhe të vështirë: mungesën e fuqisë punëtore. Një kombinim faktorësh, nga emigrimi masiv i të rinjve drejt vendeve të BE-së, deri te mundësitë gjithnjë e më të mëdha të punësimit online, po krijon një boshllëk të ndjeshëm në tregun e punës.
Kompanitë, të cilat dikur kishin mundësi të zgjidhnin mes një grupi të madh kandidatësh të kualifikuar, sot po përballen me vështirësi në gjetjen dhe mbajtjen e stafit cilësor.
Në këtë kontekst, format e motivimit dhe angazhimit të stafit janë kthyer në prioritet për kompanitë që synojnë të ruajnë stabilitetin dhe produktivitetin. Nëse më parë, pagesa konkurruese ishte faktori kryesor që i mbante punonjësit të lidhur me një kompani, sot, nevojat dhe pritshmëritë e tyre kanë ndryshuar.
Ata kërkojnë jo vetëm paga më të larta, por edhe një mjedis pune më të mirë, mundësi zhvillimi profesional, fleksibilitet dhe një kulturë korporative që i vlerëson dhe i mbështet.
Por, sa të përgatitura janë bizneset shqiptare për të përballuar këtë realitet të ri? Cilat janë strategjitë që po përdorin për të parandaluar eksodin e talenteve dhe për të krijuar një mjedis ku njerëzit duan të qëndrojnë dhe të kontribuojnë?
Një sfidë në rritje
Sipas të dhënave të INSTAT dhe analizave të ndryshme ekonomike, tregu i punës në Shqipëri po përballet me një deficit të madh të fuqisë punëtore. Bizneset në sektorë kyç si tregtia, ndërtimi, teknologjia dhe shërbimet raportojnë vështirësi të mëdha në gjetjen dhe mbajtjen e punonjësve të kualifikuar.
Arsyeja kryesore mbetet emigrimi. Çdo vit, mijëra të rinj shqiptarë largohen drejt vendeve të BE-së në kërkim të kushteve më të mira të punës dhe jetesës. Tranzicioni demografik në Shqipëri po zhvillohet për më shumë se tre dekada ku largimet nga vendi janë më shumë se kthimet.
Emigrimi i moshave të reja ka krijuar hendek në forcën punëtore të vendit dhe po bëhet pengesë për zhvillimin e disa sektorëve si bujqësia dhe turizmi. Rezultatet e fundit të Censit 2023 treguan se popullsia e vendit u tkurr me rreth 14.8% ndërmjet 2011 dhe 2023, duke zbritur në 2.4 milionë, teksa mosha mesatare gjatë kësaj periudhe u rrit me 7.5 vite.
Platforma të punësimit online si Upwork, Fiverr dhe Toptal po u mundësojnë profesionistëve shqiptarë të punojnë për kompani ndërkombëtare pa pasur nevojë të largohen nga vendi.
Kjo ka krijuar një boshllëk të madh në tregun vendas, duke e bërë më të vështirë për kompanitë shqiptare të mbajnë stafin e tyre më të aftë. Konkurrenca rajonale është gjithashtu një faktor i rëndësishëm.
Çfarë po bëjnë kompanitë?
Përballja me largimin e punonjësve ka qenë një sfidë e vazhdueshme për shumë biznese, veçanërisht në një kohë kur ndryshimet në tregun e punës dhe kërkesat për kushte më të mira janë gjithnjë e më të pranishme.
Bizneset shqiptare, në përgjigje të këtij fenomeni, po zbatojnë një sërë strategjish dhe praktikash që synojnë të rrisin motivimin dhe angazhimin e punonjësve, duke u siguruar që ata të mbeten të angazhuar dhe të ndihen të vlerësuar brenda kompanisë.
Këto strategji ndihmojnë edhe në forcimin e lidhjeve të punonjësve me kompaninë dhe në krijimin e një mjedisi pune pozitiv dhe produktiv.
Disa nga praktikat më të suksesshme dhe më të përdorura që po implementohen nga kompanitë shqiptare për të luftuar largimin e punonjësve përfshijnë: pagat konkurruese, mundësi për zhvillim personal, trajnime të vazhdueshme apo edhe përfitime shtesë etj.
Fleksibiliteti, si një monedhë e re motivimi
Orari fiks i punës dhe detyrimi për të qenë fizikisht në zyrë po bëhen gjithnjë e më pak tërheqës për punonjësit e sotëm. Kompanitë inovative në Shqipëri po kuptojnë se fleksibiliteti është një nga armët më të forta për të mbajtur talentet.
Modelet hibride të punës, oraret e personalizuara dhe mundësia për të punuar nga kudo janë bërë përfitime të kërkuara, veçanërisht nga profesionistët e rinj dhe ata që kanë aftësi të larta teknike.
Në fakt, sipas një studimi nga Deloitte, 70% e të rinjve në Europë do të preferonin të kishin më shumë fleksibilitet sesa një rritje të pagës. Trendi po ndihet edhe në Shqipëri, ku shumë kompani po rishikojnë politikat për të përmbushur këtë pritshmëri.
Gjergji Robo, CEO i SmartWork, thekson se “fleksibiliteti nuk është më një luks, por një standard i ri që kompanitë duhet ta ofrojnë nëse duan të mbajnë talentet më të mira.
Në industrinë e IT-së, në veçanti, nuk mjafton paga e lartë për të motivuar profesionistët – ata kërkojnë autonomi, sfida profesionale dhe një mjedis që i mbështet në zhvillimin e tyre”.
“Dikur, industria e IT-së në Shqipëri ngjallte skepticizëm. Shumë e shihnin si një fenomen të përkohshëm, madje e krahasonin me skema të dyshimta për shkak të pagave të larta dhe rritjes së shpejtë. Por sot, është e qartë për të gjithë se teknologjia nuk është thjesht një trend kalimtar, por një shtyllë e fortë e zhvillimit ekonomik.
Megjithatë, motivimi i specialistëve të IT-së nuk vjen më vetëm nga aspekti financiar.
Profesionistët e teknologjisë kërkojnë projekte sfiduese, mundësi për të krijuar diçka me ndikim dhe hapësirë për inovacion. Ata duan të punojnë në mjedise që i frymëzojnë, ku të ndihen pjesë e diçkaje më të madhe se një cikël i zakonshëm pune” – thotë ai.
Z.Robo thekson se një tjetër faktor kyç është zhvillimi i vazhdueshëm profesional. Sipas tij, në një fushë që evoluon me shpejtësi, qëndrimi në majë kërkon përditësim të vazhdueshëm, trajnim dhe ekspozim ndaj teknologjive më të fundit.
“Kompanitë që investojnë në rritjen e njerëzve të tyre nuk fitojnë vetëm punonjës më të mirë, por ndërtojnë ekipe të pasionuara dhe të përkushtuara”, – pohon ai.
Një aspekt që po bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm është ekuilibri mes jetës dhe punës, sipas tij. “Fleksibiliteti, puna në distancë dhe një kulturë që vlerëson mirëqenien e punonjësve nuk janë më privilegje, por domosdoshmëri.
Në një treg global gjithnjë e më konkurrues, kompanitë që kuptojnë këtë, do të tërheqin dhe mbajnë talentet”, – thekson z. Robo.
Industria IT në Shqipëri, sipas tij, nuk është më një “bum” i përkohshëm, por një realitet që po ndërton të ardhmen, të cilën e bëjnë mundësitë, sfidat dhe cilësia e jetës që ofrojmë për njerëzit tanë. Z. Robo thotë se, kompanitë që e kuptojnë këtë, do të udhëheqin tregun në vitet në vijim.
Fleksibiliteti
Kompanitë inovative në Shqipëri po kuptojnë se fleksibiliteti është një nga armët më të forta për të mbajtur talentet. Modelet hibride të punës, oraret e personalizuara dhe mundësia për të punuar nga kudo janë bërë përfitime të kërkuara, veçanërisht nga profesionistët e rinj dhe ata që kanë aftësi të larta teknike.
Një kulturë korporative që krijon lidhje emocionale
Paraja mund të të mbajë në një punë për një kohë të caktuar, por një kulturë korporative e fortë të bën të ndihesh pjesë e diçkaje më të madhe. Kompanitë më të suksesshme në ruajtjen e stafit nuk janë domosdoshmërisht ato që paguajnë më shumë, por ato që krijojnë një mjedis ku punonjësit ndihen të përfshirë, të vlerësuar dhe të motivuar.
Nga organizimi i eventeve të brendshme, te projektet që mbështesin kauza sociale dhe politikat e hapura të komunikimit, bizneset shqiptare po kuptojnë se një kulturë e fortë dhe autentike është një avantazh i madh në luftën për talentet.
Stela Dhami, menaxhere ekzekutive e “Colliers International”, e përshkruan këtë qasje si “ndërtimin e politikave që janë pro punonjësve dhe krijimin e një ambienti pune pozitiv, ku çdo punonjës ndihet i dëgjuar dhe i vlerësuar.
Vlerësimi monetar i duhur është i domosdoshëm, por besoj se punonjësit nuk qëndrojnë në një vend pune vetëm për pagën.
Nëse paga shoqërohet me një ambient toksik, ku punonjësi shihet thjesht si një mjet për t’u shfrytëzuar, ai nuk do të jetë afatgjatë. Në të kundërt, nëse trajtohet si një vlerë e shtuar në biznes, ai do të ndihet mirë dhe i motivuar për të dhënë maksimumin”.
Një kulturë e fortë korporative nuk ka të bëjë vetëm me përfitimet materiale, por me mënyrën se si një kompani i trajton njerëzit e saj.
Znj. Dhami shton se “jam gjithmonë për biznese pro njerëzve, sepse kjo është një qasje që nuk i ikën koha. Mbështes punësimin e individit në tërësinë e tij si njeri, duke i krijuar mundësinë për të jetuar një jetë të plotë.
Nuk mund të ndihesh mirë si pronar biznesi nëse punonjësit e tu e kanë të vështirë të krijojnë një ekuilibër të mirë mes punës dhe familjes. Me mundësitë e duhura, të dyja mund të realizohen me sukses”.
Në një treg pune gjithnjë e më dinamik, kompanitë që e vendosin mirëqenien dhe zhvillimin e punonjësve në qendër të strategjisë së tyre do të jenë ato që do të ndërtojnë ekipe të qëndrueshme dhe të suksesshme.
Dhe një kulturë që krijon lidhje emocionale nuk është thjesht një trend, por një investim afatgjatë në suksesin e një kompanie.
Teknologjia dhe Inteligjenca Artificiale, si faktorë motivimi
Teknologjia nuk është vetëm një mjet për rritjen e produktivitetit, por edhe një mënyrë për të mbajtur të lumtur punonjësit. Kompanitë që investojnë në automatizimin e proceseve të lodhshme dhe në mjete dixhitale që u lehtësojnë jetën stafit të tyre, krijojnë një mjedis më efikas dhe më pak stresues.
Për shembull, bankat dhe institucionet financiare në Shqipëri po zbatojnë zgjidhje të reja të Inteligjencës Artificiale për të ulur barrën e punës rutinë, duke u dhënë punonjësve më shumë kohë për detyra krijuese dhe me vlerë të shtuar.
Në një botë ku burnout-i është kthyer në një fenomen global, këto investime mund të bëjnë diferencën mes një punonjësi që qëndron dhe një tjetri që largohet.
Arbi Bramllari, themelues i SkyTech, nënvizon disa elemente kyçe që ndikojnë në suksesin e një kompanie dhe zhvillimin e një kulture pozitive pune:
1.Ndarja e një vizioni dhe misioni të përbashkët – Krijimi i një mjedisi ku çdo anëtar i ekipit ka një kuptim të qartë të objektivave të kompanisë dhe punon për një qëllim të përbashkët është thelbësor. Ky angazhim kolektiv forcon lidhjet brenda ekipit dhe rrit produktivitetin.
2.Përdorimi i teknologjive të fundit – Në një botë gjithnjë e më shumë të dixhitalizuar, kompanitë duhet të investojnë në teknologji të avancuara për të mbajtur konkurrueshmërinë. Teknologjitë e fundit rrisin efikasitetin, përmirësojnë cilësinë e shërbimeve dhe krijojnë mundësi të reja për inovacion.
3.Trajnime dhe licencime – Investimi në zhvillimin e vazhdueshëm të punonjësve është një hap i rëndësishëm për rritjen e aftësive dhe përgatitjen e ekipit për sfida të reja. Trajnimet dhe mundësitë për licencim ndihmojnë në përmirësimin e kualifikimeve dhe rrisin motivimin në vendin e punës.
4.Incentiva financiare – Ofrimi i bonuseve për arritjen e objektivave ose komisioneve të shitjeve është një mjet efikas për të motivuar ekipin dhe për të njohur kontributin e tyre. Ky sistem vlerësimi i drejtpërdrejtë krijon një kulturë konkurruese të shëndetshme dhe e nxit angazhimin për arritjen e qëllimeve.
5.Promovimi i ideve të reja – Kreativiteti dhe inovacioni janë thelbësore për zhvillimin e kompanive. Një ambient ku idetë e çdo punonjësi janë të vlerësuara dhe mund të zbatohen në praktikë rrit ndjeshëm potencialin për përmirësime dhe përfitime të reja.
“Këto praktika janë të domosdoshme për të krijuar një kulturë pozitive brenda kompanisë dhe për të siguruar një rritje të qëndrueshme dhe të suksesshme”, thekson z. Bramllari.
Në një treg pune ku konkurrenca për talentet është e lartë, kompanitë që investojnë në teknologji dhe mirëqenien e stafit të tyre do të kenë sukses afatgjatë.
Trajnimet dhe vlerësime të tjera
Në një treg pune gjithnjë e më konkurrues, motivimi i punonjësve nuk mund të reduktohet vetëm në aspektin financiar. Fabiola Duro, themeluese e Innvest, thekson rëndësinë e një kulture inovative dhe mbështetëse që i bën punonjësit të ndihen të vlerësuar dhe të përfshirë.
“Në kompaninë tonë besojmë se motivimi i punonjësve shkon përtej pagesës. Duhet të krijojmë një mjedis ku ata ndihen të vlerësuar, të mbështetur dhe të përfshirë në vendimmarrje.
TalentsLink, platforma e Talent Acquisition nga IMAA, ka si synim integrimin e të rinjve nga sektorë të ndryshëm në kompanitë më të mira në Shqipëri, duke siguruar që ata të trajnohen me soft skills dhe green skills për t’u bërë pjesë e tregut të punës”, – thotë ajo.
Znj. Duro vë në dukje disa praktika kyçe për të nxitur angazhimin e punonjësve:
-Mundësi trajnimi dhe mentorimi – Ofrimi i programeve të zhvillimit profesional ndihmon punonjësit të përmirësojnë aftësitë e tyre dhe të kontribuojnë më shumë në kompani.
-Pjesëmarrje në evente profesionale – Krijimi i hapësirave ku punonjësit mund të eksplorojnë ide të reja dhe të zhvillojnë rrjetin e tyre profesional rrit motivimin dhe inovacionin.
-Balanca mes punës dhe jetës private – Fleksibiliteti në orar dhe mundësia për punë hibride janë faktorë të rëndësishëm për mirëqenien dhe angazhimin afatgjatë të punonjësve.
-Vlerësimi i arritjeve – Bonuset, promovimet dhe njohja publike e kontributit të tyre krijojnë një kulturë ku punonjësit ndihen të motivuar për të dhënë maksimumin.
“Kjo qasje jo vetëm që ndihmon kompanitë të mbajnë punonjësit e tyre të angazhuar dhe të motivuar, por gjithashtu kontribuon në ndërtimin e një tregu pune të qëndrueshëm dhe të orientuar drejt inovacionit, ku të rinjtë janë të përgatitur dhe të aftë për sfidat profesionale”, thotë në fund znj. Duro.
Në një mjedis pune gjithnjë e më konkurrues, motivimi i punonjësve është një nga faktorët kryesorë për suksesin dhe rritjen e produktivitetit të çdo organizate.
Në Bankën e Shqipërisë, kjo mbështetje bëhet e mundur nëpërmjet një qasjeje të integruar trajnimesh të vazhdueshme që ndihmojnë në zhvillimin e aftësive teknike dhe “soft skills” të punonjësve.
“Ky zhvillim i vazhdueshëm ndihmon në rritjen e vetëbesimit dhe nxit përmirësimin personal dhe profesional, duke kontribuar në përballimin më të mirë të sfidave të përditshme”, – thekson Banka.
Këtu janë disa elemente kyç për rritjen e motivimit dhe produktivitetit, sipas praktikës së Bankës së Shqipërisë:
-Trajnime dhe “workshop”-e – Nëpërmjet seminareve, kurseve online dhe “workshop”-eve, punonjësit zhvillojnë aftësitë e tyre teknike dhe të komunikimit, krijojnë mundësi për bashkëpunim dhe përmirësojnë menaxhimin e kohës dhe zgjidhjen e problemeve.
-Trajnimi i menaxherëve – Programet e specializuara për menaxherët ndihmojnë në forcimin e aftësive të udhëheqjes, komunikimit dhe zgjidhjes së konflikteve, duke i bërë ata liderë më të efektshëm dhe frymëzues për ekipet e tyre. Menaxherët e trajnuar mund të udhëheqin ekipet e tyre më mirë dhe të krijojnë një ambient ku zhvillimi i punonjësve është prioritet.
-Procesi i mentorimit – Mentorimi është një mjet i fuqishëm që mundëson kalimin e njohurive dhe përvojës mes kolegëve më me eksperiencë dhe atyre që janë më të rinj në fushë. Kjo marrëdhënie ndihmon punonjësit të përballen me sfidat dhe të zhvillojnë aftësi specifike për karrierën e tyre.
-Mbështetje e vazhdueshme – Kultura e mësimit të vazhdueshëm, që promovon zhvillimin e individëve në çdo fazë të karrierës, është thelbësore për të motivuar punonjësit të investojnë në përmirësimin e aftësive të tyre dhe të kontribuojnë në suksesin e përbashkët të organizatës.
“Kjo mbështetje personale krijon një ndjenjë vlerësimi dhe përkatësie, faktorë që rrisin motivimin dhe përkushtimin ndaj institucionit. Krijimi i një kulture të mësimit të vazhdueshëm jo vetëm që përmirëson aftësitë profesionale, por gjithashtu ndihmon në zhvillimin e një mentaliteti të hapur për mësim dhe rritje.
Kur punonjësit shohin se ka një rrugë të qartë për zhvillim, ata janë më të motivuar të investojnë për përmirësim personal dhe të kontribuojnë në suksesin e përbashkët. Edhe pse trajnimi i menaxherëve dhe mentorimi funksionojnë në nivele të ndryshme, kombinimi i tyre ka sjellë rezultate më të larta.
Menaxherët e trajnuar janë më të aftë për të krijuar ambientin e duhur për zhvillim, ndërsa programet e mentorimit sigurojnë një lidhje të drejtpërdrejtë dhe personale midis përvojës dhe aspiratave të punonjësve”, – thekson BSH.
Banka argumenton më tej, se kur programet e trajnimit dhe mentorimi kombinohen, ato krijojnë një cikël pozitiv ku lidershipi frymëzon dhe mbështetja personale rrit angazhimin dhe produktivitetin e stafit.
Ky investim strategjik në zhvillimin e punonjësve ndihmon organizatën të qëndrojë konkurruese dhe inovative në treg, duke krijuar mundësi për zhvillim të vazhdueshëm dhe sukses afatgjatë.
Përfitimet që shkojnë përtej zyrës
Në një treg gjithnjë e më konkurrues, fiton ai biznes që di të investojë jo vetëm në produktin apo shërbimin e tij, por edhe në njerëzit që e bëjnë atë të mundur.
Hergert Hoxha, Menaxher i Burimeve Njerëzore në Deloitte, thotë se format e motivimit të punonjësve janë të ndryshme, në mënyrë që të arrihet jo vetëm zhvillimi profesional, por edhe mirëqenia e tyre.
“Prej vitesh, paketa e benefiteve për punonjësit e Deloitte është zgjeruar me shumë komponentë, ku përtej kompensimit mujor (pagës), përfshihen edhe përfitime të tjera si shërbimi shëndetësor falas, bonusi vjetor dhe ai i fundvitit, bonuse sipas arritjeve të veçanta dhe kontributit në firmë për kategori të ndryshme etj.” – thotë ai.
Përveç këtyre, Deloitte zbaton një sërë politikash dhe praktikash të avancuara për të motivuar punonjësit duke u fokusuar në zhvillimin profesional, mirëqenien dhe kulturën e punës. Disa nga praktikat kryesore përfshijnë:
1.Zhvillimi i karrierës dhe trajnimet – Deloitte investon në zhvillimin e vazhdueshëm të punonjësve nëpërmjet trajnimeve si për aftësitë e buta (njerëzore) ashtu edhe ato teknike, certifikimet e ndryshme dhe programet e mentorimit. Ekzistojnë akademi të brendshme dhe partneritete me platforma globale të edukimit për të ndihmuar në avancimin profesional të tyre.
2.Mundësia për të punuar në mënyrë fleksibël (apo Deloitte Flex) – Politikat e punës hibride dhe fleksibiliteti në orare ndihmojnë punonjësit të balancojnë angazhimet profesionale dhe personale, duke rritur motivimin dhe produktivitetin.
3.Fokusi i shtuar te mirëqenia – Përveç përfitimeve standarde, Deloitte ofron programe siç është “Employee Assistance” fokusi i të cilit është mbështetja në shëndetin mendor, ofrimin e këshillimit ligjor apo këshillim për çështje të tjera, program të posaçëm për riintegrimin në punë pas lejes së lindjes, zhvillimin e aktiviteteve sportive dhe nisma që ndihmojnë në rritjen e mirëqenies së përgjithshme të punonjësve.
4.Përfshirja dhe diversiteti – Nëpërmjet politikave të përfshirjes dhe diversitetit, Deloitte krijon një ambient të hapur dhe mbështetës, ku çdo punonjës ndihet i vlerësuar dhe i përfshirë në vendimmarrje.
5.Kultura e lidershipit dhe inovacionit – Punonjësit nxiten të marrin nisma dhe të kontribuojnë në projekte inovative duke ndërtuar kështu një ambient sfidues dhe frymëzues për rritjen e tyre profesionale.
6.Aktivitete argëtuese dhe rrjetëzuese – Deloitte organizon evente sociale, aktivitete team-building, festa dhe iniciativa të tjera për të forcuar lidhjet mes punonjësve dhe për të krijuar një mjedis pune të këndshëm dhe motivues.
I pyetur për programe të veçanta që kompania zbaton, z. Hoxha rendit disa nga to, të cilat përfshijnë:
– Programet e trajnimit profesional – Punonjësve u ofrohen mundësi të shumta për zhvillim profesional, duke përfshirë certifikime si ACCA dhe Kontabilist i Miratuar, akses në platformat Udemy dhe LinkedIn Learning për të gjithë punonjësit, si dhe certifikimin në platformën e mirënjohur AIHR për kolegët e BNJ.
Falë shtrirjes globale, punonjësit tanë kanë mundësinë të ndjekin kurse dhe trajnime në Deloitte University, një qendër ekselence e njohur ndërkombëtarisht për zhvillimin profesional.
– Mundësitë e zhvillimit të karrierës dhe programet e mentorimit – Përveç takimeve të rregullta mes punonjësve dhe drejtuesve të ekipeve, çdo punonjës ka mundësinë të zgjedhë një koleg në rolin e mentorit. Për më tepër, punonjësit kanë akses në mundësi të shumta ndërkombëtare, duke përfituar nga shkëmbimi i përvojave me zyrat e tjera të Deloitte në mbarë botën.
Pjesëmarrja në këto projekte shoqërohet me programe mentorimi, të cilat jo vetëm që ndihmojnë në zhvillimin e vazhdueshëm të stafit, por edhe kontribuojnë në ruajtjen e talenteve dhe tërheqjen e profesionistëve të rinj në kompani.
– Deloitte Flex – Që prej pandemisë, Deloitte ishte një nga kompanitë e para që nisi punën nga shtëpia. Me rikthimin në normalitet, praktika e punës hibride (tri ditë në distancë + dy ditë në zyrë) rezultoi të ishte tepër efektive dhe e mirëpritur nga punonjësit.
– Kontributi në shoqëri – Deloitte mbështet dhe angazhon punonjësit në kauza të ndryshme sociale përmes programit global WorldImpact, duke nxitur një kulturë të përgjegjësisë sociale dhe ndikimit pozitiv në komunitet.
– Mbështetja për lejen e lindjes – Një nga nismat tona më të reja synon të lehtësojë këtë periudhë të rëndësishme për punonjësit tanë. Përveç ndihmës financiare gjatë lindjes së fëmijës, ne ofrojmë mbështetje për një rikthim sa më të lehtë dhe të natyrshëm në ambientin e punës pas përfundimit të lejes.
Sipas tij, sektori i shërbimeve profesionale po përballet me një ndryshim të madh në pritshmëritë e punonjësve, duke e zhvendosur fokusin nga kompensimi tradicional te një përvojë më e personalizuar dhe gjithëpërfshirëse në punë.
“Ne kemi përshtatur strategjitë tona për të siguruar që punonjësit të ndihen të vlerësuar, të angazhuar dhe të motivuar. Për shembull, kemi rishikuar oraret e punës, duke krijuar më shumë fleksibilitet për të mbështetur balancën punë-jetë.
Gjithashtu, menaxherët tanë trajnohen rregullisht mbi praktikat më të mira të mbajtjes së punonjësve, për të ndërtuar një ambient pune gjithëpërfshirës dhe mbështetës, që shpesh kërkon edhe përshtatje të stilit të tyre të menaxhimit”, – përfundon z. Hoxha.
Qasja e re
Në një treg gjithnjë e më konkurrues, bizneset shqiptare nuk mund të mbeten pas. Për të shmangur largimin e punonjësve të tyre më të mirë, ato duhet të adoptojnë një qasje të re ndaj menaxhimit të burimeve njerëzore.
Strategjitë më të mira përfshijnë:
✔ Ofrimin e një kombinimi të pagave konkurruese dhe benefiteve shtesë.
✔ Krijimin e një kulture pune të hapur, bashkëpunuese dhe motivuese.
✔ Zbatimin e fleksibilitetit në punë për të përmirësuar balancën punë-jetë.
✔ Investimin në trajnime dhe mundësi zhvillimi profesional.
✔ Fokusin te mirëqenia e punonjësve, jo vetëm në aspektin financiar, por edhe atë emocional dhe fizik.
Si po tkurret numri i të rinjve
Shqipëria ka humbur pasurinë më të çmuar të saj, rininë. Rënia e numrit të të rinjve është përshpejtuar në vitet e fundit kryesisht pas emigracionit të lartë me heqjen e regjimit të vizave. Ndërmjet 1989 dhe 2011, popullsia në grupmoshën 15-29 vjeç shënoi rënie me 23,4%. Nga 2011 deri më 2023, kjo grupmoshë shënoi rënie me 39%.
Grupmosha 15-19 vjeç kishte tkurrjen më të madhe. Kur u zhvillua censi 2011, në të gjithë vendin u numëruan 268,756 të rinj 15-19 vjeç, por në censin 2023, numri i tyre u përgjysmua me vetëm 142,943 persona, me rënie 47%.
Kjo grupmoshë kishte rënien më të madhe në periudhën ndërmjet censeve si në numër dhe në përqindje. Popullsia e përgjithshme pësoi rënie me 14.8%, ndërsa në grupet e reja, ky raport ishte tre herë më i lartë.
Ekspertët e statistikave e shpjegojnë këtë rënie me emigracionin e lartë të të rinjve dhe familjeve me fëmijë pas vitit 2016, nëpërmjet formës së re të emigracionit, azilit ekonomik. Rënie mbi 40% pësuan edhe grupmoshat 10-14 vjeç (41%) dhe 20-24 vjeç (41%).
Në krahun tjetër, rritjen më të fortë në popullsinë e përgjithshme e kishin 90-vjeçarët. Grupi i popullsisë 85-89 vjeç arriti në 26,443 persona në censin 2023, nga 14,738 të tillë më 2011, me rritje 79%. Struktura e popullsisë tregon rënie dyshifrore në moshat 0 deri në 54 vjeç.
Ndërsa rritja nis për grupmoshat 55 deri në 100 vjeç. Të dhënat tregojnë se popullsia në moshë pensioni është rritur me ritme shumë të larta. Popullata 65+ arriti në 473 mijë persona, sipas cens 2023 me rritje 49% nga censi 2011.
Piramida e popullsisë me censin 2023 i ngjan më shumë një peme ku grupmoshat e reja të popullsisë kanë pësuar rënie, duke formuar trungun, teksa është rritur ndjeshëm popullsia në moshë pensioni që formon kurorën e pemës./Monitor
Komente
